El 16,72 % dels empleats i empleades de l’Administració han rebut formació en matèria d’igualtat i perspectiva de gènere NNota Informativa

La Comissió d’Igualtat de l’Administració de la Comunitat Autònoma de les Illes Balears —presidida per la consellera d’Administracions Públiques i Modernització, Isabel Castro— ha aprovat l’Informe d’avaluació final del II Pla d’Igualtat entre Dones i Homes (2016-2019).

L’informe revela que s’han executat el 94,2 % de les accions incloses dins els eixos fixats en aquest segon Pla per a l’avenç en la igualtat entre les empleades i empleats públics de Serveis Generals de l’Administració de la CAIB.

Isabel Castro ha agraït el treball duit a terme per la Comissió Tècnica, composta per representants de Funció Pública, de l’Institut Balear de la Dona, de l’EBAP, i membres dels sindicats UGT, CCOO, USO, CSI-CSIF, SINTTA i STEI-i.

Així mateix, Castro ha animat a «continuar fent feina de valent per aconseguir una vertadera igualtat, per evitar situacions de discriminació o assetjament i per fomentar la corresponsabilitat i, amb això, l’avenç de les dones en tots els àmbits».

Com a principals objectius assolits al llarg del desenvolupament del II Pla d’Igualtat, cal destacar l’augment del nombre de persones formades a través del programa d’autoformació de l’EBAP i la programació de formació específica segons les necessitats dels col·lectius destinataris.

Concretament, el percentatge de persones que han rebut formació en matèria d’igualtat s’ha incrementat un 10 %, de manera que ha passat d’un 6,22 % de personal que havia rebut formació l’any 2016 fins a un 16,72 % l’any 2019.

Així mateix, mitjançant aquest segon Pla d’Igualtat s’han revisat els procediments de l’Administració per a la incorporació de la perspectiva de gènere en la gestió dels recursos humans, en la formació i en la prevenció de riscs laborals.

Entre altres accions, el Servei de Prevenció de Riscs Laborals de la CAIB ha incorporat la perspectiva de gènere en el programa formatiu de nivell bàsic destinat a tot el personal, així com en els seus programes de prevenció de salut laboral.

D’altra banda, s’han introduït noves mesures per afavorir que els homes sol·licitin més permisos de conciliació, perquè els empleats puguin assumir les obligacions de cura de les persones dependents o per poder atendre les tasques de la llar i les responsabilitats familiars. Entre les mesures adoptades, cal destacar l’ampliació del permís de paternitat fins a setze setmanes.

Quant a les accions de promoció i divulgació incloses en el II Pla d’Igualtat, dissenyades per sensibilitzar respecte d’aquesta realitat, cal destacar la convocatòria de dos tallers de corresponsabilitat familiar, amb prop de quaranta participants; l’edició d’un manual de bones pràctiques en l’ús del temps per afavorir la corresponsabilitat, i el desenvolupament d’una campanya de comunicació interna adreçada als homes amb la finalitat d’augmentar la conscienciació en la igualtat en les obligacions i responsabilitats familiars.

També es va promoure una campanya contra l’assetjament a l’entorn laboral amb l’objectiu de prevenir qualsevol classe de discriminació o assetjament per raó d’identitat de gènere.

Així mateix, s’ha continuat fent feina en el foment de l’ús d’un llenguatge i imatge no sexista en cap àmbit de l’Administració.

Dades per a fer feina en el III Pla d’Igualtat

El II Pla d’Igualtat inclou també l’elaboració de determinats estudis per conèixer amb més profunditat la situació de la dona en relació amb les diferents àrees i procediments de la gestió dels recursos humans.

Els resultats d’aquests estudis suposaran el punt de partida per al III Pla d’Igualtat —que s’aprovarà durant el primer trimestre de 2021—, atès que permeten fer un diagnòstic de la situació actual i dissenyar accions transversals en perspectiva de gènere.

Entre altres qüestions, s’ha fet una anàlisi de la representació de les dones en els òrgans col·legiats de debat i decisió de l’Administració. Aquest estudi es va dur a terme seleccionant una mostra de 67 òrgans col·legiats de les conselleries i els organismes amb personal de serveis generals (comissions, consells assessors, juntes rectores, consells d’administració, etc.).

L’estudi revela que hi ha un 56,72 % d’òrgans col·legiats que compleixen la paritat 40/60 i un 43,28 % no tenen aquesta presència equilibrada entre dones i homes. Si s’analitzen els resultats per nombre de persones, en tots els òrgans col·legiats analitzats hi ha 249 dones i 398 homes, la qual cosa suposa un 38,49 % i un 61,1 %, respectivament.

També s’ha avaluat l’èxit aconseguit en determinats processos de selecció de personal i promoció professional i les possibles diferències per raó de sexe.

De totes les dades recopilades dels processos selectius, l’informe conclou que els resultats de les dones són pitjors, i no a conseqüència de la capacitat intel·lectual, sinó perquè dediquen menys temps a l’estudi a causa de la necessitat de compaginar-lo amb altres responsabilitats.

Un exemple: del total de dones que varen opositar a les proves selectives dels cossos generals de l’Administració i de l’Advocacia de la CAIB l’any 2017, un 2,46 % de dones obtingué un lloc de feina, davant un 3,55 % d’homes.

La diferència s’incrementa en els cossos que requereixen una titulació acadèmica de més nivell per accedir-hi i és significativament menor en els que necessiten menys titulació. Aquestes dades repercuteixen directament en les diferències salarials i la segregació vertical.